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• 研修関連ニュース一覧（2012年4月～6月分）

研修関連ニュース

• アサヒビールのブラザー／シスター制度2012-06-28

  東洋経済オンラインの記事『驚異の定着率を誇るアサヒビール――林雅子・人事部キャリア開発・ダイバーシティ推進担当部長に聞く』。記事によるとアサヒビール全社の離職率は0.9%という驚異的な数字。なぜ社員が辞めないのか、どんな人事施策が実行されているのかに迫っている。施策のひとつにブラザー／シスター制度があり、相当な歴史を持ち、アサヒビールの社風に影響してきた制度かもしれないと言う。新入社員一人ひとりに1名のブラザーやシスターがついて、日常業務、社会人としてのマナー、プライベートなメンタルケアと、ありとあらゆる面倒をみる。現在は公募制で、手上げした社員には研修してブラザー／シスターになる。新入社員は、入社後2週間の集合研修後に、技術系は営業に、文系は工場に行き、4月末に仮配属になる。そして仮配属先でOJTを受け、9月に本配属になる。その間の半年間にブラザー／シスターが新入社員の面倒をみる。9月に制度としてのブラザー／シスターは終了するが、一度できたお兄さん、お姉さんの関係がなくなるわけではなく、絆はずっと続いていくそうだ。

• サイバーエージェント、シェアハウスを開設2012-06-28

  サイバーエージェントは、エンジニア・クリエイター職の社員を対象にしたシェアハウスを2012年12月に開設する。エンジニア・クリエイター向け福利厚生の充実だけでなく、シェアハウス発のサービス創出、生産性向上、個人のスキルアップを図る。居住スペースに加え、充実した共有スペースを用意するほか、集中開発ルームなど、エンジニアやクリエイターが開発をする上で新たなサービスのヒントやきっかけを生む環境を用意し、シェアハウス発の新サービス開発を促進する。また、社内外の講師を招いての勉強会や開発コンテストなどを開催し、対象職種を限定することで、就業時間外でも入居者が互いに刺激し合い、個人のスキルアップを図れる場となることを期待してる。組織横断的にコミュニケーションができ、社内ネットワークづくりが行える社員寮のメリットは大きそうです。

• クック・セールス・アカデミー2012-06-19

  クックジャパンが「第1回日本HRチャレンジ大賞」にて「奨励賞」を受賞した。クックジャパンの採用候補者のためのトレーニングプログラム「クック・セールス・アカデミー」が、採用、トレーニング／能力開発への、革新的なアプローチであることが認められた。「クック・セールス・アカデミー」では 中途採用の選考試験を通過した採用候補者と有期雇用契約を結び、２カ月間研修トレーニングを受けさせ、 研修終了後に面談を実施して採用者を決定する。２カ月間も選考を兼ねた研修を行うことで会社と入社希望者の間で理解が深まる。

• 中小企業の女性雇用に関する実態調査 ～女性活躍のための取り組み～2012-06-11

  日本政策金融公庫総合研究所が、日本公庫総研レポート『中小企業の女性雇用に関する実態調査～女性活躍のための取り組み～』を発行。レポートでは、中小企業者を対象に「企業経営と従業員の雇用に関するアンケート」調査を行うとともに、女性従業員の活躍に取り組んでいる中小企業 6 社の事例を集め、女性雇用の実態を探っている。調査によると、経営者は、正社員女性および非正社員女性には「細やかさ・気配り」、「正確性・迅速性」、「協調性」といった能力を、管理職女性には「リーダーシップ」、「判断力・決断力」、「業務改善・遂行力」を求めているようです。研修業界でも女性に特化してキャリア開発研修や育児中社員研修などの取組みが増えています。特に女性マネジャー向けの研修を導入する企業が急速に増加しています。

• “節電対策”をアドバイスするエコ人材の育成2012-06-05

  少し変わった人材育成・研修の取組みをご紹介。家電・流通関連の人材サービスを手がけるパソナエンパワーが、節電や環境対策に関してアドバイスする専門人材を育てる『エコ・コンシェルジュ育成プログラム』を開始。プログラムは計５日間の研修コースで、東京と大阪で開催。応接マナーなどを学んだ上で、「電気の基礎」や「エネルギーの効率的な利用方法」などをテーマとする研修を受ける。同社は電力消費に対する関心の高まりを踏まえ、節電などに詳しい人材を住宅展示場や企業のショールームなどに派遣する人材サービスに力を入れており、今回の研修はその一環。今なら、このテーマでの企業内研修もありな気がしますね。社員全員が"節電"の意識と、正しい知識を持っていたなら、それはそれで高い競争力になるかもしれません。

• 世界で活躍する人材育成に向けた「立教型ビジネス基礎講座」を開発 2012-05-29

  立教大学と日本マイクロソフトは、世界で活躍できる人材の育成に貢献するために、論理的思考力、コミュニケーション力などのビジネスの現場で必要とされるスキルと、Microsoft Officeなどのソフトウェアを使いこなすためのスキルを、学生のうちに身に付けることができる「立教型ビジネス基礎講座」を開発。立教大学は専門教育に加えて、本連携によってビジネススキルの育成を目的としたカリキュラムを強化し、国際社会で活躍する人材育成を推進する。企業研修でも改めて社会人基礎力を強化する研修プログラム（コミュニケーション研修、ロジカルシンキング研修など）が注目されています。企業が研修で0から教育するのではなく、ビジネス基礎を身につけた学生を採用できるのは大きなメリットとなりそうです。

• クボタ、新入社員に対しての1ヶ月に及ぶ米国・アジアでの語学研修2012-05-24

  SankeiBizの記事紹介『“非情”クボタ新入社員　日本語禁止の語学留学』。農業機械大手のクボタは新入社員全員を語学留学させる研修制度を導入している。この研修制度は平成19年にスタート。語学力と異文化への適応力の向上が狙いで、これまでに500人近くが派遣された。留学先は同社の現地法人がある米国、中国、タイの3カ国。新入社員は現地で1カ月間、ホームステイをしながら語学学校に通う。社員同士が寄り集まらないよう、滞在する家も学校も別々。学校では日本語は一切禁止という“非情”な生活。新入社員は帰国後、英語で研修リポートを提出するが、これでおしまいではない。ＴＯＥＩＣ（国際コミュニケーション英語能力テスト）を受験し、入社時より100～150点アップが求められる。研修にかかる費用（1人あたり60万～70万円）に加え、TOIEC受験料も5回まで会社が負担する。

• 中小企業における人材育成・能力開発 その２2012-05-22

  前の研修関連ニュースのつづき。労働政策研究・研修機がまとめたレポートによると、基幹的人材を対象としたOff-JT の進め方に関して、「社外の機関が行う研修に従業員を派遣している」（24.1％）と回答した企業の割合が一番多く、これに「教材・研修などに関する情報を収集している」（16.2％）が続く。また、「教材や設備を用意している」（4.2％）、「予算を毎年確保している」（4.4％）、「企画・立案をする担当者を決めている」（7.5％）という企業の割合は極めて低く、1 割に満たない。ただ、「選択肢に挙げられた取組みは行っていない」という企業の割合が最も多く 5 割強を占めている。従業員規模別に見ると、「選択肢に挙げられた取組みは行っていない」という企業の割合は、従業員規模が大きくなるに従って低下する。逆に、従業員規模が大きくなるにつれて回答率が顕著に高まるのは、「教材・研修などに関する情報を収集している」、「社外の機関が行う研修に従業員を派遣している」の 2 つの取組みである。基幹的人材が技能職の企業と技術職の企業を比べると、「社外の機関が行う研修に従業員を派遣している」の回答率にやや開きがあり、前者でより高くなっている。

• 中小企業における人材育成・能力開発2012-05-21

  労働政策研究・研修機構内に設けられた調査研究プロジェクト『中小企業における人材育成・能力開発』では、中小企業の中でも機械・金属関連産業に該当する主要な業種の企業と従業員を対象としたアンケート調査やインタビュー調査を実施し、レポートにまとめた。 (1)企業における人材の確保や評価・処遇、教育訓練の内容など、人材の育成とキャリア形成に関わる取組みの現状、(2)勤務する従業員が勤務先の能力開発をどのように認識・評価し、また自身の能力開発に対していかなるニーズをもっているか、といった点を捉えようと試みた。企業や従業員の属性が、人材育成・能力開発や人材育成・能力開発に関連する意識・行動に、どのような影響を及ぼしているのかを明らかにしていった。また、アンケート調査の結果とあわせて企業インタビュー調査の結果も事例調査レコードとして収めている。

• 次世代の農業経営者を育成2012-05-17

  ニチレイや山崎製パン、ヤオコーなど200社以上でつくる一般社団法人「アグリフューチャージャパン」は次世代の農業経営者を育成するための学校を来年4月に設立する。日本農業を支える人材の輩出を目指す。学校の名称は「日本農業経営大学校」で、校舎は都内を検討、首都圏に実習用の農場も確保する予定。1学年20人に全寮制で2年間教える。「農業におけるＭＢＡ（経営学修士）のような位置づけにしたい」という。企業研修でも「次世代経営社育成研修」は相談が増えているテーマですが、農業分野も同じ課題があるようです。

• 「人事のキャリアに関する」アンケート調査2012-05-16

  HR総合調査研究所(HRプロ)が人事担当者に対して「人事のキャリアに関する」アンケート調査を実施。社員に対するキャリアステップや教育研修に関する調査はたくさんあるが、人事という職種に対する調査はとても少ない。調査によると、今後重要になる人事業務についての設問では、「人事戦略（制度企画、要員計画）」が1位で68％、続いて「教育・研修」63％、「人事管理（考課、昇進・昇格、異動、給与）」が51％となった。人員計画と制度にかかわる戦略を立案し、戦略に基づいて人を育成し、適切に処遇していくことに重きを置いているようだ。また「人事戦略」については、企業規模が大きいほど重要性が高まると予想される。また、「次に担当したい人事業務」について、最も人気のあるのは「人事戦略」。どの企業規模でも30％台と高い。続いて多いのは「教育・研修」の20％前後となった。

• 三菱電機、管理職を対象にした新方式の社内講習会2012-05-15

  三菱電機は先端技術総合研究所で、管理職を対象にした新方式の社内講習会「開発提案力強化活動」を始めた。研究開発部門で創造力を高めた若手研究者の育成を担う管理職に、より実戦的な育成手法や管理面の向上を浸透させるのが狙い。従来も管理職を対象にしていた講習形式の勉強会を開いていたが、特徴は三菱電から講師への“議題発注”にある。京都大学や一橋大学、筑波大学などから講師となる教授らを招くが、講師は同社全体の人事部門を統括する人材育成センターなどが策定した講習テーマに沿った講義をする。議題は経営管理や人材育成などが中心。研修発注者となる企業が研修設計・研修内容に深く関与していく取組みですね。研修の共同開発、セミオーダーメイド型研修は今後増えていくのではないでしょうか。

• スタートトゥデイのユニークな新人研修2012-05-10

  ファッションショッピングサイト「ZOZOTOWN（ゾゾタウン）」を運営するスタートトゥデイ社の新入社員研修がユニーク。ここ数年、会社が設けたテーマに沿った研修内容を新卒自らが考える、という研修を行っているそう。今年のお題は「理想とするビジネスパーソンになるために、必要なことを会社に提案する」。一週間の時間が与えられ、新卒28人で"どうすれば自分たちが理想のビジネスパーソンになれるか"を考え、その内容をスタッフの前でプレゼンするというもの。研修受講者みずからが必要な研修を設計するというのは、二度おいしい研修になっていますね。プレゼン時には、社長をはじめとする幹部陣も参加されるそうです。こういった型破りな研修を導入するには経営陣の深い関与も必要ですね。

• P＆Gの人材育成2012-05-09

  PRESIDENT Onlineに掲載されているプロクター・アンド・ギャンブル（P＆G）の人材育成に関する記事を紹介。入社後はワーク・アンド・デベロップメント・プラン（W＆DP）と呼ばれる自律的なキャリア形成と適材適所を可能にする仕組みを導入している。具体的には過去1年の業務成果と今後1年の業務計画、それと短期（1～2年）、長期（5～10年）にわたる社員自身の希望するキャリアについて記入。上司はそれを見て、前年の成果に対する総括評価を行うと同時に、業務計画を遂行するうえでの本人への期待や改善点を含めて総合評価を行う。さらに部下に対し、育成すべき能力と、それに必要な業務の経験と受講すべき研修内容を記した能力開発計画を作成する。上司の人事評価項目には、部下の育成や組織風土の改善などの組織能力開発上の責任が組み込まれている。

• 「能力開発基本調査」　教育訓練対象者の範囲2012-05-07

  厚生労働省が取りまとめた「能力開発基本調査」によると、正社員に対する重視する教育訓練対象者の範囲については、「労働者全体の能力を高める教育訓練」を重視する又はそれに近いとする企業は56.1%（前回53.2%）であり、「選抜した労働者の能力を高める教育訓練」を重視する又はそれに近いとする企業は43.9%（前回46.9%）であった。選抜型の研修も、結局全社員が研修を受けることができる名ばかり選抜型研修となっている場合が多く見られる。また、正社員に対する重視する教育訓練については、「ＯＪＴ」を重視する又はそれに近いとする企業は76.4%（前回74.0%）であり、「ＯＦＦ－ＪＴ」を重視する又はそれに近いとする企業は23.5%（前回26.0%）であった。

• 新入社員が考える、自分に必要だと思うスキル2012-05-01

  マイナビは、新入社員を対象とした「2012年マイナビ新入社員意識調査」の結果を発表。マイナビ実施の新入社員研修に参加した各企業の新入社員1,390名に、新入社員の意識についてのアンケートを実施。『あなたが今、会社で発揮できる力はどんな力だと思うか』（複数回答可）を聞いたところ、1位が「相手の意見を丁寧に聞く力」（56.4％）、2位が「物事に進んで取り組む力」（53.2％）、3位が「社会のルールや人との約束を守る力」（39.9％）となった。また、『これから自分に必要だと思うスキルはどんなスキルだと思うか』（複数回答可）を聞いたところ、1位は「自分の意見をわかりやすく伝える力」（49.1％）、2位に「他人に働きかけ巻き込む力」（33.5％）、3位が「目的を設定し確実に行動する力」（32.2％）となった。「対課題」、「対人」などに不安を感じている新入社員が多いようです。若手対象の研修でテーマとなることが多いので、人材育成担当者とのギャップも少ないと言えるのではないでしょうか。

• 新社会人のプレッシャーに関する意識調査2012-04-20

  ライオン株式会社は、新社会人にとって何がプレッシャーで、どのように解消したかについて、社会人２年目の男女500名に調査を実施。新入社員時代（入社１年未満）にプレッシャーを感じた上司からの言葉は、１位「言っている意味わかる？（35.2％）」、２位「そんなこともわからないのか」３位「期待しているよ」4位「あれ、どうなってる？」という結果に。職場でよく使いそうな言葉ですが、プレッシャーに感じていたようですね。声掛けも含む指導方法などを課題と感じている企業様も多く、OJT担当者研修や部下・後輩社員指導研修に加え、最近では報連相のさせ方研修というのも人気があります。研修受講者となる上司・先輩社員の方々も相当気に掛けているようです。

• 人事課題に関するアンケート調査2012-04-17

  ＨＲ総合調査研究所(ＨＲプロ)が、「人事課題に関するアンケート調査」を実施、282社から回答（メーカー110社、非メーカー172社）を得た。調査は、どのようテーマが人事課題として意識されているのかを調べるため、現在課題と将来課題を聞いたもの。現在の最優先課題は、「優秀な人材の確保」（77%）と「社員の教育・能力開発」（75%）。「社員のモチベーションアップ」も67%と高く、以下は「幹部候補の選抜・育成」（54%）、「人事制度改革」（48%）、「中間管理職層の能力開発」（48%）、「メンタルヘルス対策」（47%）、「新人・若手社員の戦力化」（39%）、「適正な要員計画」（38%）、「組織風土改革」（36%）、「戦略的な人材配置・人事異動」（34%）、「女性社員の活用」（32%）が続いた。ただ、メーカー、非メーカー、企業規模によって、かなり大きな違いがでたようです。

• NTT、女性活躍推進強化と女性マネージャー数倍増計画2012-04-13

  NTT東日本は、女性社員が高い意欲を持ち、能力を存分に発揮できる環境作りとして研修機会の提供や、出産・育児等に関わる社員に対する制度面の見直し、充実を図ってきたが、今後さらなる女性の活躍を推進するため、育成プログラムを体系化し強化を図る。経験豊富な女性マネージャーが各職場に出向き、キャリアアップやワーク・ライフ・バランスのアドバイスを行うサポート・プログラムの展開を加速するとともに、キャリア開発研修や育児中社員研修、さらに女性部下を持つ上司向け研修の充実等を行う。女性管理者を、5年後までに約300人に倍増することをめざす。ライフステージの変化があっても、さまざまな分野で女性社員の感性や視点を活かすこと、女性リーダーやマネージャーが増え意思決定プロセスを担うことが、結果として多様な社員の真のダイバーシティの実現につながると考えている。

• １２分野の実践・実技研修、デンソー「技術道場」開設2012-04-09

  デンソーは本社内に技術者を教育する「道場」を開設。１２の分野について技術者に実践と実技の研修を行う。電気自動車をはじめ、扱う技術開発領域が拡大する中、システム全体を広く見渡せる技術のゼネラリストを育成する。車部品メーカーは工場内にモノづくりのノウハウを習得する技能道場を設置するケースが多いが、技術者を対象とした道場を社内に設けるのは珍しい。技術道場はベテラン技術者らが講師となり、自らの経験をもとに実技を交えた“体験型”研修を行う。対象は若手に限らず技術者全般で少人数制。OJTを補完するような体験型研修は様々な分野で増えていきそうです。社内講師などによってOJT型研修プログラム開発も進むのではないでしょうか。

• 「リカちゃん ごっこ遊びラボ」発足2012-04-06

  タカラトミーと、東京学芸大こども未来研究所は「リカちゃん ごっこ遊びラボ」を発足。「リカちゃん」人形による「ごっこ遊び」の子どもの発達への影響や効果を調査・研究する共同研究プロジェクト。「リカちゃん」人形による「ごっこ遊び」の効果を、①自己認識・他者認識能力の獲得、②他者との関係性構築能力・社会性の獲得、③なりたい自分像・将来像の獲得 とする仮説を設定している。この仮説を様々な手法を通じて調査・検証することにより、「ごっこ遊び」の具体的な効果を研究する。キャリア開発や、職場づくりなどにも応用できそうですね。あとは、社会人教育や研修メソッドなどにも？（経営者ごっこ研修、上司・部下ごっこ研修など）。非常に興味深い研究です。

• 選抜型経営幹部育成　教育研修予算について2012-04-02

  「選抜型の経営幹部育成に関する実態」調査によると、次世代の経営者を育成するために、人件費を除いた1人当たりの年間費用は平均 82.2万円。「100万円以上120万円未満」25.0% と最も多く、次いで「10万円以上30万未満」19.4%、「30 万円以上50万円未満」16.7%と続く。50万円未満で約4割を占めるが、150万円以上の企業も 約2割あり、ばらつきが大きい。定期刊行誌「企業と人材」が行った「教育研修費用の実態調査」によると、2010 年度の1人当たり研修費用の平均は36,797円であり、この額と比較すると約22倍にもなるそう。純粋に研修日数が多いことに加え、多様な研修メニューを導入しているため、教育費用が大きなものになっているのではないでしょうか。