企業研修・社員教育研修を提供 研修で人材育成と企業競争力を高める

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  • 研修関連ニュース一覧(2013年4月~6月分)

研修関連ニュース

(Method企画担当者が気になる研修、人材育成関連のNEWSをお伝えします。)201304~06
  • 教育・研修に関する調査2013-06-21

    パソナ パソナキャリアカンパニーが、『教育・研修に関する調査』を実施。転職希望者で、社内の教育・研修について、「あまり満足していない」「満足していない」と回答した方が64.7%に上った。現職(前職)で実施されている教育・研修内容について伺ったところ、「ヒューマンスキル・コミュニケーション」33.9%、「ビジネススキル(プレゼンテーション・文書作成など)」29.3%、「思考法(ロジカルシンキング・クリティカルシンキングなど)」25.6%、「セミナー(技術・手法・製品・動向など)」24.9%の順で割合が高くなっている。一方、あると良いと思う教育・研修の内容としては、「ビジネススキル」39.9%、「語学学習」32.1%、 「思考法」30.3%、 「資格取得」29.0%となっている。教育・研修にどのくらい参加できるのが良いか伺ったところ、「年に1~3回」53.2%、「年に4~6回」33.4%の割合が高く、年に複数回の教育・研修の機会が設けられることが適当だと考えられているようだ。転職時に教育・研修の内容を重視するかについては、「かなり重視する」「まあまあ重視する」を合わせると60.7%の方が重視すると回答。転職を考えている方は、教育・研修による企業のフォローを求める傾向にあり、入社後の体制も重視していることが分かった。
  • ラーメンチェーンの社内ビジネススクール2013-06-18

    SankeiBizの記事『【飛躍カンパニー】グロービート・ジャパン 社内スクール開講』を紹介。「らあめん花月嵐」ブランドの店舗を展開するグロービート・ジャパンが、社内ビジネススクール「グロービート ユニバーシティ」を開講する。職人でなく、経営者を作ることに力点を置いた研修カリキュラムを用意。独立を促し、花月嵐のFC(フランチャイズチェーン)店の経営者として活躍する人材を育成するのが目的。200店を経営している企業の数は120社。このうち25社は、自社出身の社員が経営。「独立した社員の方が当社の取り組みを深く理解しているのに加えて、横のつながりがあるため、安心感が生まれて成功率が確実に高い」(人材開発部長)という。こうした背景から“OB”のFC経営者を数多く輩出することを狙って、社内スクールの開講に踏み切った。スクールは全社員が対象で、4年間にわたるプログラムを構築。社員は実務と並行して、社員講師による「ビジネスマナー講座」や「店舗管理知識」「マーケティング論」「リーダー論」などの研修を学んでいく。新たな取り組みによって年間5人程度の社員が独立すると見込んでいる。たとえ独立しなくても「高度なカリキュラムが用意されているため経営者目線の考え方が身につくのは必至」とみて、結果的に社員の質の向上につながると期待をかける。
  • グローバル人材育成に向けた提言(グローバル人材育成研修)2013-06-17

    経団連がまとめたグローバル人材育成に関する提言の中で、企業の研修(OFF-JT)についても触れている。それによると、『 日本人社員のグローバル化対応力の強化』 として、肌感覚で海外の文化や生活様式、市場ニーズなどを理解するため、入社後、なるべく早い時期に、新興国などに、新入社員を短期・長期の海外研修に派遣する。また、語学研修や異文化理解研修の実施の他、新卒採用や社員の昇進・昇格等の要件として、一定レベル以上の外国語能力を要求することなども、外国語能力の重要性に対する社員の認識を高める上で役立つ。さらに海外売上比率や海外生産比率の増大、海外の連結子会社の増加等に伴い、海外拠点の経営を担う人材へのニーズも高まっているため、計画的なキャリアパス・プログラムを策定し、国内外で計画的に多様な仕事を経験させ、階層別研修などの OFF-JT も組み合わせながら、グローバル経営を担う人材を育成していくことも重要である。以上のように提言している。グローバル人材育成に関連する研修は、語学研修、階層別研修のみならず、対象国の文化や生活様式、マーケットなどを理解する研修、実際の派遣国での海外研修などが重要な位置づけとして増加してきています。
  • グローバル人材の育成に向けたフォローアップ提言2013-06-14

    経団連がグローバル人材育成に関する提言を『「世界を舞台に活躍できる人づくりのために」 -グローバル人材の育成に向けたフォローアップ提言-』としてまとめた。その中で、企業に求められる取り組みとして下記5つを挙げている。(1)採用活動の多様化⇒○双方向の留学生交流や学生の多様な体験活動を奨励するため、採用活動の多様化(既卒者採用、通年採用等)に向けた取り組みを一層推進。(2)日本人社員のグローバル化対応力の強化⇒○海外文化や市場ニーズなどを理解するため、入社後、なるべく早い時期に海外体験を付与。○外国語や異文化・社会に関する研修を実施。(3)外国人人材の定着・活用の推進⇒○優秀な外国人人材の定着を高めるため、受入れ職場の環境整備やきめ細かい人事面での対応を推進。○ローカルスタッフを対象とした本社研修や、海外現地での経営研修の実施。(4)人事・評価制度のグロ バル ー共通化⇒○グループ企業全体のグローバルな人事データベースを構築。○人事、評価制度のグローバル共通化と、グローバル最適を目指す人材配置。○外国人人材や女性等、多様な人材が活躍するための各種制度、環境を整備。(5)大学院等における社員の学び直しの奨励⇒○OFF-JTの一環として、国内外の大学院と共同で社員の学び直しのためのプログラムを開発。
  • アイシン精機の“ミシンで学ぶ研修”2013-05-27

    SankeiBizの記事『アイシン精機の“深イイ研修” 「ミシン」で学ぶメカの楽しさ』を紹介。技術者が機械を直接いじる機会が少なくなってきた時代。アイシン精機は、ものづくりの原点を再確認しようと、技術開発部門の新入社員に「ミシン」を使った研修を取り入れている。研修受講者は足踏みミシンを動かし、縫製を体験する。その後、最新型のミシンを一つ一つの部品にまで分解。糸を組み合わせる部品、縫い目をつくる部品など、数百点以上の部品すべての役割を理解する。研修指導者によると「これだけ複雑な機構なのに、足踏みするだけで利用できる。難しい動きを簡単な入力で可能になるよう工夫を凝らしてきたからだ。機械とは本来、そういうもの。メカの楽しさを知ってほしい」と話す。近年の製品は電子制御で複雑な作業も簡単にこなすが、自らの手と目を使うことで機械本来の姿を知ることが目的。すべてを分解したあとは、もう1度組み立て直す。自らの手と目を使うことでさらに理解を深めるためだ。「『観』も重要な要素。技術者は観察し、想像力を高めることが大事」との考えに基づく。平成22年から始まった同研修。コンピューター化の進んだ時代、手作業中心で、油にまみれる仕事は敬遠されがちではと思われるが、新入社員は「またやりたい」「一番印象に残った」と研修の評判は上々のようだ。
  • シミュレーションゲームを使った研修2013-05-10

    CNN.co.jpの記事『人材育成には「ゲーム」 効率性の改善や指導力の向上に一助』を紹介。シミュレーションゲームを取り入れた人材育成や企業研修の注目度が高まっているようだ。ゲームはマネジメント能力の開発において大きな可能性を持っており、そのオンライン化によって、より深い能力開発につながるとの研究も多数ある。以前からシミュレーションゲーム研修などは存在したが、今日のゲームははるかに洗練されており、オンライン化もされ、意思決定のための訓練にも利用可能に。「勝利」のためには、リーダーシップ論やマネジメントの知識が必要で、参加者は、様々な人材や資源を仮想現実の世界に適用させながら学んでいく。米ハーバードなど世界中のビジネススクールがゲームを導入しており、企業の注目度も高い。マッキンゼーは、本格的なシミュレーションゲームは、詳細かつ実用的で現実世界のようなシナリオを多数の人に安価で提供できるため、実務研修を代替する「21世紀型の徒弟制度」にもなりうると指摘している。
  • ローソン、新職場復帰システム開始。研修での支援も充実2013-04-25

    ローソンは、育児休職中の女性社員がスムーズに職場復帰ができるよう、環境に配慮した新職場復帰システム「スマートウーマン推進プロジェクト」をスタートした。育児休職を取得した女性社員が職場復帰後、半年から1年の期間限定で所属し、働きながら子育てをする女性の視点で商品開発や店舗づくりを担当。その後、休職前の部署に戻りスムーズな職場復帰を図る。ローソンは、研修などの子育て支援策も充実している。育児休職者が社内情報の確認や、イーラーニングで研修の受講が可能。管理職向けにダイバーシティ研修の実施。子育て支援への理解を含め、ダイバーシティ全体におよぶ研修を実施し、理解ある職場環境づくりを行う。育児休職社員研修の実施。育児休職中の社員向けに、会社の情報提供や復職後のキャリア形成、ネットワーク作りを目的とする研修を実施。復職後の不安を払拭し、活躍を推進する。
  • グローバル人材育成事例2013-04-17

    SankeiBizの記事『官民連携でグローバル人材 各企業、新興国開拓へ若手育成腐心』紹介。グローバル人材育成に関する各社の取組みが紹介されている。総合商社各社は海外のビジネススクールと連携し、研修プログラムの提供を受けている。三菱商事は、日本人と外国人の幹部候補生の合同研修に加え、仏インシアードのシンガポール校と提携し、今年度から国内外の若手マネジャー向け研修を年2回実施。三井物産はハーバードビジネススクールと組み、国内外の社員や取引先幹部候補生も交えた合同研修を、住友商事もスイスIMDと合同研修を始めているようだ。また、世界の人材教育拠点を国家戦略に掲げるシンガポールに目を向ける企業も目立つ。ソニーが先駆けて企業内大学を設置し、東芝も全世界の幹部社員研修を行っている。消費市場として存在感が高まるアジア攻略に向け、“アジア流経営”を身につける狙いだ。その他、JICA、経産省、ジェトロを活用した官民連携事例などが紹介されている。
  • eラーニング市場に関する調査2013-04-16

    矢野経済研究所は、国内eラーニング市場について調査を実施。2012年度の国内eラーニングの市場規模は、前年度比1.2%増の683億円と微増の見込み。法人向けB to B市場が微減推移である一方で、個人向けBtoC市場は好調。こうした傾向は続くものと見られ、2013年度は前年度比1.3%増の692億円を予測。BtoB市場はASP/SaaS/クラウド型サービスの普及や参入事業者の増加に伴う競争の激化等により、ほぼ横ばいであるが、一方のB to C市場は個人利用者が増加、好調な推移を見込む。また、2012年度の携帯電話(スマートフォン含む)とタブレットによるeラーニング市場規模は前年度比130.0%増の49億円で、そのうちBtoBが同147.1%増の42億円を見込む。モバイル端末普及に伴い、法人、個人ともにeラーニング需要が活発化、今後も拡大が期待される。BtoB市場では多くの研修ベンダーが、eラーニングによる研修受け放題プランなどを提供し始め、研修ベンダー間の競争は激しくなっている。また、タブレットによるeラーニング市場の拡大に合わせ、タブレットによる学習に最適化された研修コンテンツの開発も進んできている。研修受講スタイルは大きく変化していきそうだ。
  • クボタ、研修機関「クボタ5ゲン道場」を米国に新設2013-04-15

    日刊工業新聞のオンライン記事『クボタ、米に「改善」道場-高品質維持へ人材教育』によると、クボタは2014年4月に現場の生産改善を教える研修機関「クボタ5ゲン道場」を米国の生産拠点に新設する。海外拠点では初めて。17年度までに米国製造拠点で製造、物流、購買部門の班長以上全員を対象とした研修の実施を目指す。欧州拠点の人員も受け入れる。米国では増産が進み、高品質な生産体制を維持・向上するため、人材の育成が必須。現地の人材を現地で教育することで、海外でも生産改善の浸透を早める。米国の生産子会社内に置く。同拠点には、日本の改善道場で高度なスキルを学んだ技術職「師範代」が2人いる。2人に加え道場で学んだ人材が中心となり、教育プログラムの磨き上げと、教育できる人材の準備を今年度中に進める。クボタは5ゲン主義(現場+現物+現実+原理+原則)に基づき、モノづくりの改善を進めている。海外での研修機関を設置することでグローバルでの展開・定着を本格的に開始するようだ。
  • フェラガモ、ファッション業界の将来を担う人材を支援・育成する財団設立2013-04-10

    FASHION HEADLINEの記事紹介『「フェラガモ」が若者の教育支援のための財団設立』。サルヴァトーレ・フェラガモ社が、ファッション業界の将来を担う人材を支援・育成する財団「フェラガモ財団(Fondazione Ferragamo)」を設立する。ブランド創設者のサルヴァトーレ・フェラガモのクリエーションや功績に関する資料やアーカイブを保管・宣伝し、若者達を育て、学ぶ機会を提供するのが目的。今後、様々な団体と協力しての教育支援や出版、賞や奨学金制度の設置、フェラガモ美術館とのコラボレーション企画などが予定されている。サルヴァトーレの妻であり、財団会長のワンダ・フェラガモ氏は、「若者たちはエンジンのような存在であり、継続と未来への力となる。彼らはその価値と可能性を見せる機会が必要。ノウハウや創造性、そして何よりも、常にあらゆる障害を乗り越え、前進しようとしたサルヴァトーレの生き方を学んでほしい」と語っている。人材確保・即戦力人材育成なども視野に入れて、企業が運営する若者向けの教育機関が今後増えてくるのではないでしょうか。
  • ニプロ、退職者の再雇用制度「ジョブリターン制度」導入2013-04-09

    ニプロは、退職した元従業員を再び従業員として再雇用する「ジョブリターン制度」を2013年4月1日より導入。この制度は、従業員の仕事と家庭の両立を支援し、従業員それぞれのライフプランや多様なニーズにきめ細かく対応するために、育児や介護等の一定の理由で退職を余儀なくされた従業員が復職を希望する場合に、再び従業員として受け入れ、在籍中に培った知識や経験、技術を即戦力として活かし、社内の活性化、即戦力となる人材の確保を図ることを目的としている。対象は勤続3年以上、退職後10年未満の元社員。雇用形態は、正社員、嘱託社員、パートなど、対象者の実情にあわせ勘案する。
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